Etichete

, , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,


f2376802b2e4eae97b4ecd926d7b0ed2Ca om de comunicare, iubesc cuvintele. Şi pun preţ pe ele. Dar le interpretez în context.

 

Adică, dacă îmi spui că principala ta calitate este rafinamentul în timp ce te scobeşti în nas, sau dacă mă abordezi cu “ciao, bunăciune!” în timp ce ţi-ai scris în profilul de Fb sau în CV că eşti doctorand, avem o problemă. În primul rând una de credibilitate.

 

 

Cuvintele îşi pierd valoarea atunci când există o discrepanţă majoră între ceea ce pretinde că este o persoană şi imaginea acesteia, dată de conţinutul şi forma discursului, precum şi de toate urmele lăsate în mediul online şi offline.

 

În încercarea de a ne vinde cât mai bine, folosim cuvinte cu greutate, fară însă a ne lua întotdeauna răgazul de a le cântări şi pune în context. Şi uneori fără grija de a le susţine şi proba prin comportament, atitudine şi realizări.
În acelaşi timp, din dorinţa de a atrage oameni cât mai competenţi şi talentaţi, căutăm să auzim cuvinte mari făra însă a cerceta ce se află în spatele acestora.

 

Cuvinte frumoase cu care minţile noastre s-au antrenat încă de pe băncile şcolii. Termeni pompoşi pe care am învăţat să îi folosim încă de când ne-am construit primul CV, de multe ori trăgând cu ochiul la modelele altora. Cuvinte care denumesc competenţe şi abilităţi, care sună bine, intelectual, în trend. Aceleaşi care apar în fişa noastră de evaluare, care atârnă pe pereţii companiilor, de care uzăm în prezentările corporate, la care apelăm convinşi că descriem cine suntem şi ce vrem. Cuvinte pe care ni le-am însuşit în timp, despre care ştim că “dau bine”. Pe care le folosim cu emfază la orice interviu, indiferent de care parte a mesei ne aflăm.

Dar despre care, foarte rar ne întrebăm dacă sunt oportune, nuanţate, susţinute şi relevante pentru/în contextul în care ne aflăm.

 

***

INIŢIATIVĂ/ INITIATIVE. Toţi spunem că avem iniţiativă. Nu cred că există candidat care să se prezinte la un interviu şi să afirme că nu are iniţiativă şi că nu e proactiv. Nu cred că există om de HR care să nu se bucure de acest răspuns. Pe toţi ne încântă termenul. Chiar dacă interviul este pentru o poziţie de execuţie într-un mediu atât de procedurizat, strict sau reactiv, încât angajatul nu va avea niciodată libertatea propunerii sau implementării vreunei iniţiative. Caz în care nu numai că nu ar fi nevoie de o persoană cu iniţiativă, dar un asemenea profil ar fi cu totul incompatibil cu postul.

 

Iniţiativa nu înseamnă să propui orice îţi trece prin cap, doar pentru a-ţi impresiona superiorul ierarhic sau colegii. Şi nici să ai neapărat idei multe. Nu presupune să intri o dată pe zi în biroul şefului sau să îl copleşeşti cu e-mailuri pentru a îi prezenta câte o idee nouă.

 

Iniţiativa înseamnă să ai capacitatea de a anticipa oportunităţi şi să realizezi, în avans, analize cost-beneficiu pentru fiecare dintre ele, astfel încât, în final, să o propui doar pe aceea care este fezabilă, eficientă şi oportună.

 

***

ADAPTABILITATE/ ADAPTABILITY. Toţi folosim excesiv cuvântul. Afirmăm că ne adaptăm uşor în orice mediu. La rândul nostru, căutăm oameni care spun că se adaptează. În realitate însă, nu conştientizăm că adaptarea are limitele ei. Un candidat întrebat “cât de adaptabil eşti” se va grăbi să răspundă cel mai probabil “sunt foarte adaptabil”. Nu am întâlnit încă pe nimeni care să spună, de exemplu, “mă adaptez până la acel nivel la care nu îmi încalc propriile principii şi valori”.

 

Eu nu aş căuta pentru businessul meu angajaţi adaptabili, ci angajaţi care îmi împărtăşesc valorile, angajaţi potriviţi. Prefer angajaţi buni dar inflexibili, care să plece, decât angajaţi slabi şi flexibili, care să rămână.

 

Adaptabilitate nu înseamnă obedienţă sau umilire. Nu înseamnă încălcarea convingerilor şi valorilor tale de bază. Nu înseamnă că dacă tu eşti ateu convins, apreciez că te poţi adapta să propăvăduieşti cuvântul Domnului, în schimbul unui anumit beneficiu. Nu înseamnă compromis flagrant.

 

Adaptabilitate înseamnă reglarea resorturilor proprii în linie cu mediul în care activezi, iniţiativa de a implementa anumite schimbări câtă vreme ai optat asumat pentru un mediu care corespunde sensului tău personal al împlinirii, convingerilor tale. Altfel, este minciună. Sau prostituţie. Nici una nici cealaltă, nu sunt atuuri cu care să te mândreşti. Şi nu poţ fi practicate o viaţă întreagă. Ies mai devreme sau mai târziu la iveală.

 

***

INOVAŢIE ŞI CREATIVITATE/ INNOVATION & CREATIVITY. Tuturor ne place să credem că suntem creativi şi inovatori. Destul de puţini însă sunt conştienţi de faptul că inovaţia nu presupune doar imaginaţie, ci şi knowledge şi motivaţie.

 

Geniul este 99% transpiraţie şi 1% inspiraţie” (Thomas Edison).
Transpiraţia înseamnă knowledge şi multă muncă. Inspiraţia înseamnă intuiţie şi, uneori, originalitate. Dar fără motivaţie, nu există inovaţie. Poţi avea şi cunoştinţele necesare, şi inspiraţia potrivită… câtă vreme rămâi în pat fără motivaţia de a le transpune în fapte!

 

***

ORIENTARE PE REZULTATE/ RESULT ORIENTATION. Nu am întâlnit încă locul de muncă în care să nu se ceară rezultate. Orice manager are de livrat rezultate şi este evaluat prin prisma atingerii acestora. În accepţiunea majorităţii, să fi orientat pe rezultat înseamnă să îţi atingi scopul, să te focusezi pe target şi să îl îndeplineşti. Nu contează cum. Cunosc cazuri de manageri execrabili din punct de vedere people management însă foarte apreciaţi pentru că livrează rezultate.

 

Numai că rezultatele ar trebui interpretate în context. E bine că au fost atinse, însă contează “cum” şi mai ales “cu ce resurse/costuri”. De exemplu, un manager de evenimente poate organiza un eveniment cu 10,000 de Euro iar un altul o poate face cu doar 5,000 de Euro, atingând aceleaşi obiective cantitative şi calitative stabilite în avans. Contează priceperea managerului, modul de alocare a resurselor în proiect, buna lui credinţă, experienţa, cunoaşterea furnizorilor, echipa, priorităţile, etc. Mai mult, unul poate fi îndrăgit, respectat şi iubit de către oamenii lui şi de către colaboratori la finalul proiectului, celălalt desconsiderat şi contestat.

 

Orientare pe rezultate înseamnă să îţi setezi targeturi mai înalte decât îţi sunt cerute, să ţi le atingi şi chiar depăşeşti de o manieră eficientă şi să creezi sau să perfecţionezi metode de măsurare a performanţei tale şi a echipei.

 

***

ORIENTARE PE CLIENT/ CUSTOMER FOCUS. A devenit laitmotivul tuturor acţiunilor noastre. Este o sintagmă des întâlnită în viziunea, misiunea sau valorile majorităţii companiilor româneşti sau internaţionale, a furnizorilor, consultanţilor, a freelancerilor. Este, pe undeva, o reinterpretare a mai vechiului dicton “clientul nostru, stăpânul nostru”. Suntem tentaţi să îi acordăm importanţă crescută atunci când recrutăm pentru poziţii de vânzări sau call center/relaţii cu clienţii.

 

Dacă am sta să analizăm cu atenţie, am înţelege că o astfel de viziune trebuie îmbrăţişată de către toţi angajaţii şi promovată îndeosebi de către manageri. Clientul nu este end-userul. Clientul este publicul ţintă al profesionistului. Un director de HR are drept client, de ex, top managementul companiei sau angajaţii. Un om de PR are drept client, de ex, directorul de vânzări, atunci când pregăteşte o conferinţă de vânzări care să răspundă obiectivelor departamentului de vânzări. Toţi avem clienţi, indiferent de domeniul în care activăm.

 

Orientarea pe client presupune în primul rând să cunoşti şi să înţelegi obiectivele/nevoile clientului. În al doilea rând, trebuie să fi capabil să identifici potenţiale obiective/nevoi pe care clientul nu le-a conştientizat sau exprimat. Apoi, trebuie să le îndeplineşti şi să le depăşeşti, surprinzându-l în mod plăcut. În acelaşi timp, să monitorizezi permanent gradul de satisfacţie a clientului. În final, să monitorizezi performanţa şi să îi aduci îmbunătăţiri continuu.

 

***
REZOLVAREA PROBLEMELOR/ PROBLEM SOLVING. Mulţi oameni de HR întreabă în interviuri care a fost cea mai mare problemă întâlnită de candidat în cariera sa şi cum a rezolvat-o. Majoritatea candidaţilor anticipează întrebarea şi au pregătit un răspuns standard, ca din manual. Din păcate, exemplele date la interviurile de angajare nu sunt relevante. Un candidat care răspunde impecabil poate eşua lamentabil odată angajat şi viceversa.

 

Să fi un problem solver presupune să analizezi şi să înţelegi parametrii nevăzuţi ai unei probleme şi, fireşte, să îţi utilizezi expertiza pentru a o rezolva. Pentru majoritatea, lucrurile se termină aici. Veni, vidi, vici. S-a întâmplat, am rezolvat. M-am descurcat cumva. Sunt bun. Mai vedem data viitoare. În realitate, un profesionist adevărat ştie că aceasta este doar partea de la suprafaţa icebergului. Odată criza depăşită, va analiza felul în care a rezolvat problema, resursele alocate, va trage concluzii despre cum poate face data viitoare mai repede, mai bine şi mai eficient. În final, va pregăti scenarii pentru potenţiale probleme viitoare pe care le anticipează, cu variante de rezolvare.

 

***

LUCRUL ÎN ECHIPĂ/ TEAMWORK. Şi de ăsta facem uz în exces. Majoritatea afirmăm că lucrăm foarte bine în echipă. Orice angajator caută oameni care să fie buni coechipieri. Indiferent de structură, stil de lucru, domeniu de activitate. Unii managerii cer de la subalterni să se ajute reciproc, să se înveţe unul pe altul, să se substituie, confundând asta cu spiritul de echipă.

 

Dar ce ne facem cu mediile în care când ai făcut ceva bine, este meritul echipei şi, fireşte, al managerului. Când ai dat-o în bară, este vina ta. Suntem solidari numai la bine.

 

Adevărul este că suntem, dintr-o anumită perspectivă pragmatică, concurenţi. Ştiu, afirmaţia asta nu va fi pe placul multora. Dar ăsta este adevărul. Activăm într-un mediu concurenţial. Fiecare avem roluri bine definite în cadrul echipei. Interacţionăm până la graniţa competenţelor noastre. Colaborare înseamnă punere în comun, completare. Nu înseamnă că trebuie să fim obligatoriu de acord unii cu alţii, ci să dezbatem, să argumentăm şi să punem lucruri în comun pentru atingerea unui scop. Nu înseamnă ca eu să fac treaba ta şi nici ca eu să te învăţ cum să faci, câtă vreme asta nu este în atribuţiile mele. Că altfel, nu ar mai fi nevoie de mine.

 

Lucrul în echipă înseamnă respect, responsabilizare, asumare şi creare de sinergii. Nu transfer de responsabilitate. Nu acoperirea incompetenţei celuilalt. Nu asumarea meritelor altora. Nu popularitate.

 

***

Lista cuvintelor năzbâtioase e mult mai lungă şi rămâne deschisă, invitându-vă să o completăm împreună. Eu mai adaug “AMBIŢIE”, “MOTIVAŢIE INTRINSECĂ”, “LOIALITATE”, “COMPETITIVITATE”, “MODESTIE”, “IDEALISM”, “PERFECŢIONISM”. Termeni care în lipsa unei puneri în context şi a unei susţineri argumentate, rămân doar vorbe seci. Cu potenţial de demagogie.

Anunțuri