Etichete

, , , , , , , , , , , , ,


2da989918ced5f98d417a1ab7b2ce116În meseria mea de comunicator, citesc şi ofer la rândul meu diverse opinii şi “sfaturi” despre cum ar trebui să se prezinte un candidat la un interviu, astfel încât să îşi crească şansele de a fi selectat.

Ceea ce însă întâlnesc mai rar, este o perspectivă echidistantă şi realistă a felului în care ar trebui să se prezinte brandul în faţa candidatului.

 

 

Procesul de recrutare are loc în vederea “închirierii” forţei de muncă. Angajatul îşi “închiriază” resurse precum timp, expertiză, competenţe, imagine, contra unei sume de bani. Nu îşi caută “stăpân”, “protector”, “finanţator”, nu i se face în esenţă nici o favoare. Este vorba de un parteneriat, un vot de încredere şi apreciere reciproc.

Atât candidaţii cât şi angajatorul investesc în acest proces resurse importante de timp, energie, bani. Fie şi numai din acest motiv, ambii ar trebui să îl trateze cu responsabilitate şi respect şi să îl transforme într-o acţiune win-win.

 

Din păcate însă, este de notorietate că atitudinea angajatorului, prin intermediul consultantului delegat, este în multe din cazuri una de superioritate, nu numai în ceea ce priveşte feedback-ul, ci întregul proces, uzând de avantajul conferit de raportul de forţe.

 

Vorbind strict de feedback, ideal este ca acesta să fie reciproc, deşi trebuie să admitem că balanţa relevanţei şi utilităţii lui înclină clar în direcţia candidatului.

 

Pentru CANDIDAT, feedback-ul primit din partea companiei înseamnă:

 

Răspuns la demersul lui, pe baza căruia întreprinde acţiuni ulterioare.

 

– Un cadou preţios care îl ajută pe viitor să-şi consolideze punctele forte şi să le corijeze pe cele slabe, atât din punct de vedere competenţe, cât şi atitudine. Răspunsul standard pe care îl primeşte de obicei, nu reprezintă un feedback descriptiv, complet, corect şi util.

 

– O oportunitate de învăţare. Este de dorit ca feedback-ul să conţină inclusiv rezultatele testelor susţinute sau măcar un raport rezumat. În caz contrar, timpul alocat este pentru candidat un timp pierdut, inutil, sterp.

 

Validarea valorilor brandului şi biletul de conversie al candidatului  în ambasador de brand şi/sau cumpărător fidel. Un feedback complet este felul de a recompensa şi a mulţumi al unui brand pentru care respectul este una din valorile corporate. Şi nimeni nu îşi doreşte să lucreze pentru o companie care nu respectă!

 

Pe de altă parte, pentru COMPANIE, feedback-ul primit de la un candidat în cadrul unui follow-up e-mail sau scrisoare de mulţumire înseamnă, în mod cinic şi realist, doar un e-mail în plus în inbox. Feedback-ul pe care trebuie să îl ofere unui candidat, implică consum de timp, iar consultantul crede că eficientizează fie prin răspunsuri standard seci, lipsite de conţinut şi substanţă, fie, cel mai adesea, prin lipsa oricarui răspuns. Nu realizează că astfel face un mare deserviciu companiei.

Deşi specialiştii în HR, Marketing şi Comunicare atrag, la nivel teoretic, atenţia asupra importanţei feedback-ului de ambele părţi, în plan concret companiile preţuiesc şi valorifică foarte puţin, înspre deloc, feedback-ul venit din partea participanţilor la procesele de recrutare. În majoritatea cazurilor, nu îl interpretează ca pe o validare a valorilor personale ale candidatului, nici ca pe un cadou preţios. Dacă e pozitiv, trece drept politeţe şi formalitate, dacă e negativ, drept tupeu, inconştienţă şi autosabotarea şanselor la rolul vizat.

 

Asta deoarece, în realitate, pentru COMPANIE, lucrurile stau destul de diferit:

 

diferenţierea candidaţilor nu se face în funcţie de prezenţa vreunui feedback, follow-up e-mail sau scrisoare de mulţumire, criteriile de selecţie fiind altele, predefinite.

 

Competenţa şi interesul faţă de companie nu sunt demonstrate de un e-mail de follow-up/ scrisoare de mulţumire, ci de intenţia de asociere cu brandul, profilul profesional, rezultatul testelor susţinute şi calitatea prestaţiei din cadrul procesului de recrutare.

 

Nu cunosc, nici măcar la nivel de case study, companii care să fi făcut schimbări în urma feedback-ului primit din partea unui candidat.

 

– Lipsa unui feedback din partea companiei se traduce fie prin amânarea deciziei, fie prin respingerea candidatului. În acest context, intervenţia acestuia în solicitarea unui răspuns, nu schimbă cu nimic situaţia, ba chiar riscă să treacă drept insistenţă sau disperare. Când o companie identifică un candidat potrivit, nu îşi permite să îi prelungească aşteptarea sau să îi testeze interesul aşteptând feedback-ul lui sau scrisoarea lui de mulţumire.

 

– Sunt puţine companiile în care cultura corporate şi cea de employer branding funcţionează în sensul în care cel ce recrutează conştientizează importanţa de a câştiga sau menţine simpatia şi respectul candidatului (cu atât mai mult cu cât acesta nu va deveni angajat) şi posibilitatea conversiei lui în simpatizant al brandului şi  automat, viitor cumpărător/consumator al produselor & serviciilor sale.

Sunt numeroşi cei care apreciau un brand şi şi-au manifestat interesul de a-şi asocia imaginea cu el, aplicând pentru un rol, însă şi-au schimbat complet percepţia şi intenţia în urma participării la un proces de recrutare. Şi nu pentru că nu ar fi fost selectaţi, ci pentru că această experienţă le-a relevat adevăratele valori ale brandului.

 

 

Anunțuri